Разговараме со Марина Анчевска за различните нивоа на ангажираност кај вработените и што ги прави некои луѓе значително повредни за организацијата од други.

Според неа, најголем дел од луѓето доаѓаат на работа, знаат што треба да прават и по завршување на обврските си заминуваат дома.

„Голем број луѓе знаат што треба да прават, но тоа е основното ниво“, објаснува Анчевска.

Следното ниво, вели таа, се оние кои покрај тоа што знаат што, знаат и како да ја завршат својата работа.

Но вистинската разлика почнува да се прави кај помал дел од вработените.

„Има луѓе кои знаат што треба да прават, знаат како, но и знаат зошто го прават тоа“, посочува Анчевска.

Највисокото ниво, според неа, го достигнуваат оние кои имаат целосна свесност за својата улога.

„Тие знаат што, како и зошто – но знаат и кои се и за што го прават тоа, односно ја гледаат големата слика“, вели таа.

Сепак, Анчевска нагласува дека не е реално да се очекува секој вработен да функционира на тоа ниво.

„Не мора секој да ја знае големата слика. Клучно е работодавците да знаат како да комуницираат со секој вработен во зависност од нивото на кое се наоѓа“, објаснува таа.

Оттука, улогата на лидерите станува пресудна.

„Затоа на лидерите им е потребен личен раст и развој – за да можат да ги препознаат овие нивоа и правилно да ги водат луѓето“, заклучува Анчевска.

Разговараме со Марина Анчевска за улогата на лидерството во организациската култура и влијанието што менаџерскиот стил го има врз вработените.

Според неа, сè започнува од лидерскиот тим – од нивото на свест и насоченоста кон раст и развој.

„Лидерството е многу важно, односно колку е нивото на свест и насоченост кон раст и развој на лидерскиот тим. Оттука тргнува сè“, вели Анчевска.

Таа објаснува дека начинот на кој лидерите управуваат директно влијае врз однесувањето и перформансот на тимовите.

„Ако имаме круто хиерархиско лидерство, тогаш луѓето под лидерите функционираат поинаку отколку кога имаме лидерство насочено кон раст, развој и отвореност“, посочува таа.

Во средини каде што хиерархијата е пофлексибилна, додава Анчевска, комуникацијата е подобра, а вработените се повеќе вклучени и мотивирани.

„Кога има поблага хиерархија, приемчивост и отвореност, целата динамика во организацијата е поинаква“, објаснува таа.

Но, клучното прашање, според Анчевска, останува дали оние кои раководат се подготвени да се менуваат.

Дали крутите менаџери ќе препознаат дека токму нивниот стил е дел од проблемот – и дали ќе направат чекор кон поотворено и развојно лидерство?

Разговараме со Марина Анчевска за сè поактуелното прашање – зошто голем дел од вработените не се вложуваат максимално, а притоа не се ни задоволни од својата работа.

На прашањето од Наташа Мерсовска, Анчевска објаснува дека причините не се едноставни и не може да се сведат на еден фактор.

„Има многу фактори – брзината на живеењето, промените, развојот на луѓето, различните потреби“, вели таа.

Според неа, не станува збор само за незадоволство од работното место, туку за поширока промена во очекувањата на луѓето.

„Не може да кажеме дека е само незадоволство од работа, туку треба да се погледнат и потребите на луѓето“, посочува Анчевска.

Таа додава дека денес лојалноста кон работодавачот е значително променета во споредба со минатото.

„Порано лојалноста беше на многу повисоко ниво, додека денес таа е менлива и не е трајна“, објаснува таа.

Иако материјалната сигурност останува важен фактор, Анчевска нагласува дека не е единствениот, ниту секогаш пресуден.

„Материјалната сигурност е голема потреба, но не е секогаш факторот поради кој луѓето заминуваат“, вели таа.

Во фокусот, според неа, сè повеќе доаѓаат нематеријалните аспекти на работата.

„Постојат други работи – немање признание, немање простор да го кажеш своето мислење, да бидеш вклучен во системот на работење“, додава Анчевска.

Овие фактори, заклучува таа, играат клучна улога во тоа дали вработените ќе се ангажираат целосно или ќе останат формално присутни, но без вистинска посветеност.