Разговараме со Марина Анчевска за улогата на лидерството во организациската култура и влијанието што менаџерскиот стил го има врз вработените.

Според неа, сè започнува од лидерскиот тим – од нивото на свест и насоченоста кон раст и развој.

„Лидерството е многу важно, односно колку е нивото на свест и насоченост кон раст и развој на лидерскиот тим. Оттука тргнува сè“, вели Анчевска.

Таа објаснува дека начинот на кој лидерите управуваат директно влијае врз однесувањето и перформансот на тимовите.

„Ако имаме круто хиерархиско лидерство, тогаш луѓето под лидерите функционираат поинаку отколку кога имаме лидерство насочено кон раст, развој и отвореност“, посочува таа.

Во средини каде што хиерархијата е пофлексибилна, додава Анчевска, комуникацијата е подобра, а вработените се повеќе вклучени и мотивирани.

„Кога има поблага хиерархија, приемчивост и отвореност, целата динамика во организацијата е поинаква“, објаснува таа.

Но, клучното прашање, според Анчевска, останува дали оние кои раководат се подготвени да се менуваат.

Дали крутите менаџери ќе препознаат дека токму нивниот стил е дел од проблемот – и дали ќе направат чекор кон поотворено и развојно лидерство?

Разговараме со Марина Анчевска за сè поактуелното прашање – зошто голем дел од вработените не се вложуваат максимално, а притоа не се ни задоволни од својата работа.

На прашањето од Наташа Мерсовска, Анчевска објаснува дека причините не се едноставни и не може да се сведат на еден фактор.

„Има многу фактори – брзината на живеењето, промените, развојот на луѓето, различните потреби“, вели таа.

Според неа, не станува збор само за незадоволство од работното место, туку за поширока промена во очекувањата на луѓето.

„Не може да кажеме дека е само незадоволство од работа, туку треба да се погледнат и потребите на луѓето“, посочува Анчевска.

Таа додава дека денес лојалноста кон работодавачот е значително променета во споредба со минатото.

„Порано лојалноста беше на многу повисоко ниво, додека денес таа е менлива и не е трајна“, објаснува таа.

Иако материјалната сигурност останува важен фактор, Анчевска нагласува дека не е единствениот, ниту секогаш пресуден.

„Материјалната сигурност е голема потреба, но не е секогаш факторот поради кој луѓето заминуваат“, вели таа.

Во фокусот, според неа, сè повеќе доаѓаат нематеријалните аспекти на работата.

„Постојат други работи – немање признание, немање простор да го кажеш своето мислење, да бидеш вклучен во системот на работење“, додава Анчевска.

Овие фактори, заклучува таа, играат клучна улога во тоа дали вработените ќе се ангажираат целосно или ќе останат формално присутни, но без вистинска посветеност.

Феноменот на т.н. „тивок отказ“ сè поинтензивно го привлекува вниманието на компаниите и експертите за човечки ресурси. Станува збор за состојба во која вработените не даваат формален отказ, но свесно го намалуваат ангажманот и се ограничуваат само на основните работни обврски.

Во FinSight, на оваа тема разговараме со Марина Анчевска, специјалист за бизнис психологија и основач на Центар за бизнис психологија. Разговорот отвора дилеми за тоа дали станува збор за индивидуален избор на вработените или за последица од организациски слабости.

Според релевантни меѓународни истражувања, значителен дел од работната сила покажува знаци на пасивна вклученост, што директно се одразува врз продуктивноста и организациската клима. Во разговорот се анализираат причините за ваквата појава – од незадоволство од надоместокот и недостиг на признание, до влијанието на менаџментот и избришаните граници помеѓу приватниот и професионалниот живот.

Дополнително, се отвораат и прашања за тоа како компаниите можат навреме да ги препознаат сигналите на демотивација, која е улогата на HR секторите во превенција, како и дали „тивкиот отказ“ е привремен тренд или долгорочна промена на пазарот на труд.

Епизодата носи релевантни практични размислувања за сите засегнати страни – од менаџери и HR професионалци, до самите вработени.

Целата епизода е достапна на YouTube каналот на Bankarstvo.mk.

Новинар: Наташа Мерсовска